リモートワークにより広がる雇用主と従業員の溝。
以下のニューヨークタイムズの記事に対する要点：
- 在宅勤務者の割合が増える中で、彼らは雇用主のミッションや目標とのつながりを感じにくくなっている。
- ギャラップの調査によれば、自宅勤務者の中で自分の組織の目的についてのつながりを感じる人の割合が減少している。
- 在宅勤務者の中には、単に役割の基本的な責任を果たすだけでなく、チームや組織全体のニーズを考慮する意識が低い傾向が見られる。
- これにより、従業員の忠誠心やチームの生産性に影響が出ている可能性がある。
- 一方で、ギャラップの調査によれば、一部の在宅勤務者は自分の役割の期待を明確に理解しており、エンゲージメントの指標が高い。
- 企業は、在宅勤務者とのつながりを強化するためにバーチャルなチェックインやチームビルディング活動を導入している。
- マイクロソフトなどの一部の企業は、従業員が対面で働く場面を重要な瞬間に活用し、効果的なコミュニケーションを図っている。
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在宅勤務者と会社の間のズレが広がっています
自宅から働く人たちの中で、雇用主のミッションに対するつながりを感じないと答える人が増えています。
ギャラップの調査によると、アメリカの在宅勤務可能な仕事を持つ労働者のうち、ほぼ30％が完全に自宅で働いており、この割合は過去1年間ほとんど変わっていません。
自宅で働く人たちは、雇用主の大局的なミッションとのつながりを感じにくくなっています。
新しいギャラップの調査によれば、自宅勤務者のうち組織の目的についてつながりを感じると答えた人の割合は、2022年の32％から28％に減少しました。これはパンデミック前から最も低い水準です。この調査は、自宅で仕事ができる約9,000人のアメリカ労働者を対象に春から夏に行われました。
一方で、フルタイムのオフィス勤務者のうち、約三分の一が同様のつながりを感じており、昨年とほぼ同じ割合です。ハイブリッド勤務者は最も高く、35％が自分の会社のミッションによって自分の仕事が重要だと感じています。
この調査結果は、企業が従業員の忠誠心やチームの生産性へのリモートワークの影響を心配している広い意味を持っています。現在、多くの労働者は、リモートワークによって自分の本来の職務に集中でき、オフィスの余計なアクティビティを避けることができると言っています。それゆえ、会社はそのつながりの感覚を育む取り組みが求められています。
簡単に言えば、より多くの在宅勤務者が、「ギグワーカーのような考え方」で仕事に取り組んでおり、自分の役割の基本的な責任を果たすことに重点を置いています。しかし、チームや会社全体のニーズを予測するのではなく、現在の役割だけに集中しています。ギャラップのチーフワークプレイスサイエンティストであるジム・ハーターは、「ほとんどの専門職は、実際の仕事を超えた期待事項が含まれています。たとえば、他人への指導やイノベーションの促進です」と述べています。彼は2000年から従業員のエンゲージメントを追跡しています。そして、「それは彼らが何か重要なものの一部であると感じる場合にのみ起こる可能性が高いです」と述べています。
つながりが欠如しているにもかかわらず、ギャラップの調査によれば、リモートで仕事をする人々のうち、フルタイムまたは一部で働いている人の38％が従事しており、一方、オフィスで働く人々の割合は34％です。
これらの矛盾する結果は、柔軟な働き方を提供しながらも、労働者の生産性について心配する上司にとって、簡単な答えがないことを示しています。ギャラップによれば、アメリカの在宅勤務可能な仕事を持つ労働者のうち、ほぼ30％が完全に自宅で働いており、この割合は過去1年間ほとんど変わっていません。ギャラップのエンゲージメント指標で彼らのオフィスでの同僚よりも高い評価を受ける理由の一つは、彼らが自分に何が求められているかを明確に理解していると言っています。
多くのマネージャーは、現在の状況に満足していません。ニューヨーク連邦準備銀行が今月公表したビジネスリーダーの調査によれば、多数のリーダーはリモートワークが従業員の採用に役立つ一方で、職場文化やチームの結束、指導者との関係を悪化させたと述べています。
ネブラスカ大学医療センターの精神科学部門の議長、ハワード・リュウは、「人々は少し他の雇用に流れやすく、職場への愛着が薄れている
」と述べています。同大学では、クリニシャンは週に数日在宅で仕事をし、バーチャルで患者を診察することができます。
また、シニアファカルティがジュニアコレーグをプレゼンテーションやプロジェクトに含めない可能性があるとも指摘しています。彼の部門では、現在、大規模な屋外イベントを四半期ごとに計画し、最近ではクリニシャンから受付係まで約10人の同僚が一緒に食事をする小さなグループの食事会も開催されています。費用は部門が負担しています。
企業は、リモートワークフォースの管理方法を調整しており、バーチャルなチェックインやチームビルディング活動を増やしています。一部の企業は、チームとの重要な段階で物理的に一緒に集まるようにしています。
ダラスを拠点とする住宅ローン会社であるMr. Cooperは、昨年「ホームセントリック」な働き方モデルを導入し、スタッフがほとんど自宅で働きながら、時折オフィスに出勤することを許可しました。しかし、住宅ローンの金利が上昇し、業務が厳しくなると、販売マネージャーはチームに週に1～3日オフィスに出勤するよう依頼しました。ケリー・アン・ドハーティ氏、同社の最高行政責任者によれば、オンサイト勤務はチームメンバーがお互いからもっと学び、個人のパフォーマンスを向上させ、組織により投資されていると感じるのに役立つと感じたからだと述べています。それが実を結んでおり、生産性が向上し、その後もチームはより多くの取引を成立させることができていると述べています。Microsoftでは、チームのうち約4分の1が同じ場所で一緒に働いており、これはパンデミック前の比率の61％に比べると低い数字です。同社は現在、対面での仕事と従業員の調査に関する内部研究データを活用して、いつ対面で働くことが最も効果的かをマネージャーにアドバイスしています。初期の調査結果の1つは、最初の90日以内に上司と対面で会う新入社員の方が、同僚からフィードバックを求めやすく、問題を上司と話しやすいという傾向があるということです。これらの従業員は、チームメートから意見を求められて意思決定や問題解決に役立てることがより可能性が高いと述べています。Microsoftは、「社会的なつながりをバッテリーと考えてみてください。一定の頻度でそのバッテリーを充電する必要があります」と人事ビジネスインサイトのバイスプレジデント、ドーン・クリンゴファーは述べています。
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